موهرمن (2995)تاکید کرده بود که “شیوه های مدیریت عملکرد باید مشخص شوند و متناسب  با نیازهای در حال تغییر هر سازمان طراحی شوند. این کار منجر به تنوع گسترده ای از شیوه ها خواهد شد.” اما برخی ویژگی های مشترک خاصی وجود دارد که در زیر توضیح داده شده است.

مدیریت عملکرد یک فرآیند برنامه ریزی شده است که 5 عنصر اولیه آن توافق، اندازه گیری، بازخورد،تقویت مثبت و گفتگو است. مدیریت عملکرد با اندازه گیری نتایج در قالب عملکرد ارائه شده و مقایسه باانتظارات بیان شده به عنوان اهداف یا مقصود در ارتباط است. در این رابطه، مدیریت عملکرد براهداف، استانداردها و شاخص های اندازه گیری عملکرد، تمرکز دارد. مدیریت عملکرد بر اساس توافق الزامات نقش، اهداف، و بهبود عملکرد و برنامه های توسعه فردی است.و زمینه را برای گفتگوهای مداوم در مورد عملکرد فراهم می کند که شامل بررسی های مشترک و مستمر دستاوردهای مخالف اهداف،الزامات و برنامه ها، بازخورد، تقویت و هدایت است.

با این حال، با ورودی و ارزش ها نیزمرتبط است. “ورودی ها” ، دانش، مهارت ها ورفتارهای مورد نیاز برای تولید نتایج مورد انتظار می باشد . نیازهای توسعه بوسیله تعریف کردن این الزامات تعریف می شود  و ارزیابی کردن میزان سطوح مورد انتظار از عملکرد از طریق استفاده موثر از دانش و مهارت ها و از طریق رفتار مناسب است که از ارزش های اصلی حمایت می کند، بدست می آید.مدیریت عملکرد تنها یک فرآیند از بالا به پایین نیست که مدیران به زیردستان خود بگویند که آنها چه فکری در مورد آنها، اهداف و برنامه های بهبود عملکرد موسسه می کنند.چیزی نیست که برای افراد انجام شود. همانگونه که بوخنر (2007) تایید کرد، که مدیریت عملکرد باید گاهی اوقات برای مردم و در همکاری با آنها انجام شود.

مدیریت عملکرد، یک فرایند مداوم و قابل انعطاف است که شامل مدیران و کسانی است که آنها فعالیت را به عنوان همکاران درون یک چارچوب مشخص و تنظیم می کنند که  چگونه آنها با یکدیگر می توانند خوب همکاری کنند تا به نتایج مورد نیاز دست یابند. و مبتنی بر اصول مدیریت بوسیله قرارداد و توافق به جای مدیریت دستوری بوده است  و بر توافق و همکاری به جای کنترل و یا اعمال زور متکی است.

مدیریت عملکرد متمرکز  بر برنامه ریزی و بهبود عملکرد آینده نگر و توسعه فردی به جای ارزیابی عملکرد گذشته نگر است .  به عنوان یک فرایند مداوم و تکاملی، که در آن عملکرد را بهبود می بخشد و در طول زمان ، عملکرد بهبود می یابد. و مبنایی برای گفتگوهای منظم و مکرر میان  مدیران و افراد در مورد عملکرد و نیازهای توسعه بر اساس بازخورد و  خود ارزیابی فراهم می کند .و عمدتا با عملکرد فردی مرتبط است، اما همچنین می تواند برای تیم ها استفاده شود. تاکید بر توسعه است اگر چه مدیریت عملکرد یک بخش مهمی از سیستم پاداش از طریق تهیه بازخورد و به رسمیت شناختن و تعیین فرصت ها برای رشد است و ممکن است با عملکرد یا پرداخت مرتبط با سهم در ارتباط باشد، اما جنبه های توسعه آن بسیار مهم تر است.