بهین گستر گیتی

Fa

En

En

مدل شایستگی

در زمینه مدل شایستگی، فهرست‌ها و مدل‌های مختلفی از شایستگی‌ها ذکر گردیده است و سازمان‌های مختلفی نیز مدل‌های خاص خود را ارائه نموده‌اند. نحوه طراحی مدل شایستگی در سازمان‌های مختلف با هم متفاوت است. روش‌های عمده شناسایی شایستگی و طراحی مدل شایستگی‌ها که تا کنون در ادبیات علمی و روش‌های تجربی به کار گرفته شده عبارتند از رجوع به ادبیات علمی، نظرخواهی از جامعه هدف، بررسی دیدگاه‌های خبرگان، بررسی سند برنامه راهبردی، راهبردها، و الزامات راهبردی سازمان و شایستگی‌های حاصله از آن، بررسی نظام ارزشیابی عملکرد، بررسی شاخص‌های جذب گروه متمرکز/کانونی با مدیران، مطالعه عملکرد شاغلین برتر و معمولی و بررسی قابلیت‌ها و شایستگی‌های آنها،  الگوبرداری از شایستگی‌های سازمان‌های مشابه و غیرمشابه داخلی و خارجی، پژوهش علمی، ترکیبی از روش‌های گوناگون .

مدل شایستگی و تجارب داخلی

چارچوب قابليت هاي مديران سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران

سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران ازجمله سازمان‌هاي وابسته به وزارت صنعت، معدن و تجارت کشور است. اين سازمان که مأموريت آن، توسعة صنعتي ايران بوده، چشم‌انداز جهاني کردن صنايع کشور را براي خود برگزيده است. سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، از جمله نخستين سازمان‌هاي ايراني است که با تعريف شايستگي‌هاي مديريتي، نسبت به طراحي و بهره‌گيري از چارچوب قابليت‌ها از سال 1382 اقدام نموده است. در ذيل تصويری از چارچوب قابليت‌هاي مديران اين سازمان ارائه مي‌شود

 در کنار شکل فوق چارچوب قابليت‌هاي مديران سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، جدولي از فهرست شايستگي­ها و تعريف آنها نيز در ادامه مشخص گردیده است

مدل‌های شایستگی

جدول : فهرست شايستگي‌ها و توصيف رفتاري قابليت‌هاي مديران سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران

شايستگي‌ها

نشانه‌هاي رفتاري

مهارتهاي ادراكي

دیدگاه راهبردی

اتخاذ خط‌مشی بلندمدت و تحلیل موضوعات از ابعاد مختلف

خلاقيت

توانایی تفکر و عمل به طرق بدیع و استقبال از ایده‌های جدید

تفكر سيستمي

رویکرد سیستمی در امور و توجه به پویایی اجزا و روند آنها

تصميم‌گيري

ریسک‌پذیری سنجیده

میزان آمادگی برای اتخاذ تصمیمات مهم و ارزیابی خطرات مربوط

شناسایی و حل مسأله

توانایی شناسایی، تحلیل و حل مسایل مختلف مدیریتی

ارزیابی راهکارها

توانایی ارزیابی راهکارها از ابعاد اقتصادی، اثربخشی و اجرایی

مهارتهای ارتباطی

کلامی و شنود

توانایی ارتباط گفتاری و مذاکره، محاوره شفاف و شنود مؤثر

غیرکلامی و نوشتاری

توانایی برقراری رابطه با حرکات بیانگر و حالات اندام و چهره بدون استفاده از تکلم و قابلیت نگارش شفاف و ساختارمند

ارتباطات مؤثر

ارتباط همراه با علاقه و اشتیاق و توجه به کانال‌های ارتباطی و شبکه‌سازی

كار تيمي

روحیه همکاری

توانایی برقراری رابطه مبتنی بر احترام و درک متقابل با افراد مختلف

درك ديگران

توانایی کسب توافق، درک احساسات و نگرش‌های دیگران

فعالیت‌های گروهی

دخالت فعال در فرایند گروه و توانایی هدایت جلسات

عوامل شخصیتی

اعتماد به نفس

اطمینان و استقلال در بیان نظرات و درک منطقی از نقاط قوت و ضعف

مسؤولیت‌پذیری

وظیفه‌شناسی و شهامت لازم برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین، تحمل سختی‌ها

پایداری

پذیرا و مشتاق نسبت به تغییر، برخورداری از انرژی و علاقه برای اتمام کارها

ارزشهای اخلاقی

صداقت و درستی

احساس تعهد نسبت به منافع سازمان، وعده‌ها و حقایق

وجدان کاری

احساس تعهد نسبت به ارزشهای سازمان، نیازهای مشتریان و عدالت همه جانبه

کمال‌جویی حرفه‌ای

توجه به اعتبار خود و تلاش برای رشد حرفه‌ای و آموزه‌های نو

مدیریت افراد

ایجاد انگیزه

توجه به جنبه‏های مثبت افراد و سعی در تشویق و قدردانی از کارکنان

پرورش افراد

توانایی توسعه قابلیت‌های زیردستان و استفاده از روش مربی‌گری

مشارکت و تفویض

توانایی توسعه مشارکت افراد در امور و تفویض اختیار به دیگران

مدیریت عملکرد

برنامه‌ریزی‌و سازماندهی

رعایت نظم و انضباط و اصول برنامه‌ریزی

نتیجه‌گرایی

تأکید بر نتایج کار و به انجام رساندن امور

نظارت و کنترل

توانایی اعمال نظارت‌های مؤثر در امور

شم تجاری

هوشیاری محیطی

توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی و تأثیر آنها

هوشیاری‌مالی‌و اقتصادی

درک پویایی سود و نحوه مدیریت کردن آن

درک رقابت و بازار

درک قانون‌مندی‌های بازار و دنیای رقابت در عرصه کسب‏وکار

مهارتهای رهبری

تغییر و تحول

توانایی طراحی و ایجاد تغییر و تحول در سازمان

نفوذ و قدرت

هوشیاری نسبت به توسعه و ایجاد پایگاه قدرت

انسجام سازمانی

 ایجاد یکپارچگی در سازمان از طریق روش‌های رسمی و غیررسمی

مدل شایستگی‏ هاي مديريتي شركت ايران خودرو

شركت ايران‌خودرو در سال1341 با هدف توليد و فروش انواع خودرو با نام اوليه ايران ناسيونال تاسيس شد. بعد از سال‌ها اين شركت در پي‌توسعه فعاليت‌هايش و با توليد یک ميليون خودرو سواري و تجاري و با به‌كارگيري 21 هزار نفر نيروي‌انساني به بزرگترين گروه صنعتي در منطقه خاورميانه و شمال آفريقا تبديل شد كه به فعاليت‌هاي صنعتي و خدمات در بخش صنعت خودرو مي‌پرداخت. ايران خودرو با هدف رسيدن به كلاس جهاني، به تاسيس مركز تحقيقات، و مراكز تست‌خودرو، توسعه موتور به همراه جديدترين ماشين‌آلات و تجهيزات توليدي خود پرداخت. اقداماتي كه با همكاري كشورهاي عمده اروپايي در بخش صنعت خودروي آلمان و فرانسه حاصل شدند. ايران‌خودرو داراي شركت‌هاي تابعه متعددي است كه در قالب يك گروه واحد، اين شركت را به سوي اهدافش ياري مي‌دهند. اين شركت‌ها در بخش‌هاي مختلفي از جمله، تامين قطعات، سيستم‌ها و تجهيزات توليدي، خدمات پس از فروش، نيروي محركه و… فعاليت دارند. همچنين ايران خودرو در حوزه‌هاي سرمايه‌گذاري، امور مالي، ليزينگ و توسعه كسب و كار سرمايه‌گذاري‌هايي كرده است. معاونت منابع‌انساني شركت با توجه به چارچوب شايستگي ذيل نسبت به جذب، استخدام و ارزيابي مديران خود اقدام مي‌نمايد.

جدول : مدل شايستگي‌هاي مديريتي شركت ايران خودرو

شايستگي‌ها

نشانه‌هاي رفتاري

شخصيتي

مسؤولیت‌پذیری

پيشقدم و متعهد در انجام بهتر وظايف است.

انعطاف‌پذيري

 فرد توانمندي‌هاي مناسبي در تغييرپذيري و تطبيق با شرايط گوناگون را دارا مي‌باشد.

اعتمادبه نفس

در موقعيت‌هاي مختلف به توانمندي‌هاي خود اعتماد دارد و آن را در رفتار و گفتارش نشان مي‌دهد.

ارتباطي

مشتري‌مداري

نيازهاي حال و آينده مشتريان را درك و جهت تأمين رضايت آنها تلاش مستمر به عمل مي‌آورد.

كار تيمي

به كار گروهي اعتقاد دارد و براي جلب مشاركت افراد تلاش مي‌كند.

روابط بين فردي و اجتماعي

با درك احساسات ديگران توانايي برقراري تعاملات اثربخش را دارد.

تحليلي

تفكر استراتژيك

 فرصتها و تهديدات محيطي و نقاط قوت و ضعف سازمان را درك كرده و مي‌شناسد.

خلاقيت و نوآوري

ايده نو ارائه مي‌كند و توانمندي پياده‌سازي آن را در سازمان دارد.

تصميم‌گيري

توانايي كسب اطلاعات معتبر، تحليل راه كار مناسب و انتخاب به موقع بهترين گزينه‏ها را دارد.

حل‌مسأله و توان تجزيه و تحليل

توانايي درك، شناسايي مسائل و يافتن راهكار مناسب را دارد.

اجرايي

نظارت و ارزشيابي

با بررسي عملكرد و مقايسه آن با اهداف تعيين شده در جهت اصلاح و بهبود فرايندها اقدام مي‌نمايد.

نتيجه‌گرايي

براي دستيابي به اهداف و برنامه‏هاي تبيين شده تلاش مستمر دارد.

برنامه‌ريزي و سازماندهي

در تعيين گام به گام روشهاي دستيابي به اهداف و هماهنگ‌سازي منابع جهت پيشرفت برنامه‏ها توانمند مي‌باشد.

رهبري

توانمندسازي

در توسعه قابليت‌هاي نيروهاي انساني تحت سرپرستي تلاش مستمر دارد.

توان ايجاد تغيير و تحول

همواره با شناسايي و درك عوامل تأثيرگذار توانايي تغيير شرايط موجود را دارد.

اثرگذاري و نفوذ مطلوب

 با دلايل منطقي و توان نفوذ، ديگران را با خود همراه مي‌كند.

مدل شایستگی مديريتي شركت سايپا

شركت سايپا در سال 1346 به نام “شركت سهامي توليد اتومبيل سيتروئن ايران” تاسيس گرديد. در اوايل سال 1354 نام شركت با حذف كلمه سيتروئن از انتهاي عبارت فرانسوي آن به “شركت سهامي ايراني توليد اتومبيل” به نام اختصاري سايپا تغيير يافت. امروزه شركت سايپا با در اختيار داشتن بيش از 90 شركت خودرو‌ساز، قطعه‌ساز، تحقيقاتي، مالي و رفاهي به صورت تابعه و وابسته (مستقيم و غير مستقيم)، به يك گروه خودرو‌سازي بزرگ با امكان توليد “انواع مختلف خودروهاي سواري و تجاري” تبديل شده بطوريكه در عرصه جهاني به عنوان بيست و يكمين شركت خودرو‌ساز بين‌المللي مطرح شده است. معاونت اداري و منابع انساني شركت با توجه به چارچوب شايستگي ذيل نسبت به جذب، استخدام و ارزيابي مديران خود اقدام مي‌نمايد

جدول : مدل شایستگی‌های شرکت سایپا

ابعاد

مولفه‌ها

عناصر و زيرمجموعه ها

مباني فكري

تصميم‌گيري

توانايي شناخت و تفكيك عوامل اصلي و موثر از فرعي و غيرموثر، تجزيه و تحليل دقيق، سريع و صحيح، نتيجه‌گيري روشن خطرسنجي تصميم‌ها، جامع‌نگري

گستردگي تفكر

توجه به مسايل زيربنايي و زيرساختي، آينده‌نگري، توجه به افكار و انديشه‏هاي متفاوت، هدف‌گذاري، درك مناسب از شرايط كنوني، تغيير و تحول‌پذيري

تفكر و شم تجاري

هوشياري محيطي، هوشياري مالي و اقتصادي، درك فضاي رقابتي بازار

درك نقش شغلي و كاري

درك صحيح از شغل و كار خود، درك روشن از چگونگي تعامل نقش كاري خود با ديگر افراد سازمان، حصول اطمينان از شفاف بودن مسئوليت‌ها و اهداف ديگران

مهارت‏هاي ميان فردي

ارتباطات

فن بيان، خوب شنونده بودن، مكالمه، مكاتبه، گزارش‌دهي، گزارش‌گيري

كارگروهي

توانايي تعامل با ديگران، برقراري روابط مبتني بر درك و احترام متقابل، دخالت فعال در فرآيند و كاركرد گروهي، اثرگذاري مثبت بر هم افزايي گروهي

اثرگذاري

اثرگذاري مثبت اوليه، توانايي ارائه ديده‏هاي خود از ديدگاه ديگران، توانايي استدلال براي كسب موافقت ديگران شنوايي نسبت نظرات ديگران و همراهي با آن

برقراري رابطه

آغاز كننده گفتگوها، استفاده كننده از فرصت براي شناختن و شناخته شدن

مشتري گرايي

درك نيازهاي مشتريان، تشخيص اينكه چه خدمات مطابق با كدام مشتري است.

نگرش‏هاي شخصي

اعتماد به نفس

خودآگاه، شناسايي نقاط قوت و ضعف خود، اتخاذ رو به مثبت حتي در وضع ناآرام، اتكاء به خود در رويارويي با ديگران، آرامش در شرايط بحراني

خلاقيت و نوآوري

جسارت در تفكر نو، قدرت تغيير با بيش فرض‌هاي حل مساله، توانايي حل مسايل ذهني چرا پروري ذهني، تونايي ايده‌پروري، قانع نشدن به وضع و راه حل موجود

نگرش به پيشرفت و ترقي

با ديد مثبت مقابله‌جو به چالش‌ها، دشواري‌ها و مشكلات نگاه مي‌كند براي تكميل موارد ناتمام و مهم تاكيد كرده و آنها درست مي‌كند، در شرايط بحراني و چالشی خود همكاري كرده و در اين موقعيت‏ها پيشرفت مي‌كند.

نگرش به تغيير يادگيري

تمايل به نوجويي، تغيير ديدگاه‏ها و ايده‌ها، پرسشگري وضع موجود و به چالش‌كشيدن آن، اشتياق و صرف انرژي براي تفسير، آمادگي برای ريسك و آزمون

اخلاق حرفه‌اي

تعهد نسبت به ماموريت، هدف، وظايف استانداردپذيري و پايداري در رعايت ضوابط و استانداردها، ارزش‌گذاري براساس عوامل منطقي، علمي، عملي

مديريت كاركنان و ماموريت

رهبري

نمونه بودن عملي از طريق كردار، رفتار، گفتار، توانايي انگيزه‌سازي و تيم‌سازي، توانايي تعيين خط‌مشي، راهنمايي، هدايت، هماهنگ‌سازي اثربخش در همه زمينه‌ها، اثرگذاري مثبت برهم‌افزايي گروهي، توانا در شكل‌دهي آرمان و اهداف مشترك

پرورش ديگران

هدايت‌گر، حمايت‌گر، ارائه‌دهنده واكنش و بازخور مناسب، شناسايي‌كننده نيازهاي ديگران براي رشد و توسعه، توانايي ارائه نقش مربي براي ديگران

مديريت عملكرد

فرآيندگرا و سيستم‌گرا، تعهد به انجام كار تا پايان مطلوب، بهبودگرا و توانا در بهينه‌سازي عملكرد، متعهد به انجام كار درست و انجام درست كار هدف‌گذار براي رسيدن نتايج مورد نظر معيارگذاري و اطلاع براي عملكرد و نتايج

مديريت تعارض

اداره كننده موقعيت‌هاي سخت و تنش‌زا با سياست، كاشف تعارضات بالقوه، حل و فصل كننده اختلافات و كاهش دهنده تنش‌ها، مشوق بحث و مناظره و گفتگو

مدل شایستگی مديريتي شركت ساپكو

شرکت طراحی مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو (ساپكو)، از تغییر نام و اساسنامه «شرکت سهامی خاص خدمات اتومبیل سلپیک ایران» در سال ۱۳۷۲ ایجاد گردیده ‌است. عمده وظايف آن عبارتند از: طراحی و تامین قطعات و مجموعه‌های خودرو برای خودروسازان داخلی و خارجی، شناسایی منابع تامین قطعات و ارزیابی توانمندیهای آنها، برنامه‌ریزی تامین قطعات خودرو و تعیین سیاست تامین قطعات، انتخاب سازندگان قطعات و عقد قراردادهای تامین و… چارچوب قابليت‌هاي شركت ساپکو به شرح جدول زیر مي‌باشد:

جدول: مدل شایستگی های شركت ساپکو

عنوان شايستگينشانه‏ هاي رفتاري
تحليليتفكر استراتژيكآگاهي نسبت به اهداف کلان و استراتژي‌هاي شرکت و درک برنامه‌هاي بلندمدت آن
آگاهي و هوشياري سازماني و محيطيتوانايي شناسايي و تحليل اطلاعات دروني و محيطي سازمان
نوآوري وخلاقيتتوانايي ارائه پيشنهادهاي جديد و طرح‌هاي بهبود
تصميم‌گيري و حل مسئلهتوانايي شناسايي و تجزيه و تحليل مسائل و مشكلات سازماني و ارائه راهكارهاي مناسب براي حل آنها
شخصيتيانعطاف پذيريصبور و منعطف در برخورد با نظرات غيرموافق و تغيير موضع در صورت لازم
مسئوليت‏پذيريدارا بودن حس وظيفه‌شناسي در قبال كارها و پيگيري دلسوزانه امور محوله
ريسك‌پذيري سنجيدهداشتن روحيه پيشگامي در انجام فعاليت‌ها و قبول مخاطرات و ريسک‌هاي سنجيده
مقبوليت در محيط كارداشتن حسن‌شهرت، مقبوليت و خوشنامي در سازمان
رهبريرشد و توسعه كاركنانتوانمندسازي كاركنان از طريق تفويض اختيار و حمايت از برنامه‏هاي آموزشي و توسعه‌اي آنها
كار تيمي و مشاركتدارا بودن ديدگاه مثبت به كارهاي تيمي و مشاركت فعالانه در تيم‌ها و گروه‌هاي كاري
انگيزش كاركنانتوانايي ايجاد شور و اشتياق و انگيزه در نيروهاي تحت سرپرستي
نتيجه گراييبرنامه‌ريزي و سازماندهيتوانايي هدف‌گذاري و تنظيم برنامه‌هاي عملياتي و تقسيم صحيح فعاليت‌ها بين افراد
نظارت و كنترل تا حصول نتيجهمقايسه عملكردها با اهداف، شاخص‌ها و برنامه‌هاي از پيش تعيين شده و شناسايي انحرافات
گزارش دهيتهيه و ارائه گزارش‌هاي مفيد و جامع از فعاليت‌هاي انجام شده در جهت تصميم‌سازي‌هاي مديريتي
ارتباطيروابط عمومي و اجتماعيداشتن رفتار و منش اخلاقي مناسب و توانايي برقراري ارتباطات مؤثر با ديگران
مشتري مداريرفتار مناسب با مشتريان، تحليل درست خواسته‌ها و تلاش جهت افزايش رضايت آنها
توانايي مذاكره و متقاعد سازياستفاده مناسب از اصول و فنون مذاكره و توانايي متقاعد ساختن ديگران
تخصصياطلاعات و دانش تخصصيبهره‌مندي از دانش تخصصي به روز در حوزه فعاليت‌هاي امور و توانايي رفع مشكلات تخصصي كاركنان
خبرگي در وظايف كاريداشتن تجريه و توانايي اداره مناسب فرايندها، وظايف و فعاليت ها
مهارت رايانهآشنايي كافي با نرم افزارهاي رايانه‌اي مرتبط با شغل و استفاده موثر

مدل شایستگی های بانك رفاه كارگران

بانک رفاه با هدف کمک به تامین رفاه و ایجاد تسهیلات لازم برای رفع نیازمندیهای طبقه کارگر در تاریخ 27/5/1339 تشکیل و به ثبت رسید و عملیات خود را از ششم فروردین 1340 با افتتاح شعبه مرکزی در تهران و شعبه اصفهان آغاز کرد. بانک رفاه یک بانک تجاری شناخته شده و با پنجاه و یک سال تجربه در ارائه خدمات بانکی ، بهره مندی از 10544 نیروی انسانی و در اختیار داشتن 1078شعبه فعال در سراسر کشور چارچوب قابليت‌هاي خود را به شرح ذيل تدوين نموده است:

جدول : مدل شایستگی های بانك رفاه‌كارگران

شایستگی‌ها ابعاد (سازه‌ها) شواهد (مصادیق) رفتاری
مدیریت بر خود (خصوصیات شخصیتی) پرکاری با سلامت جسمی و روحی توان تحمل فشارهای کاری و هجوم جمعیت را دارد و از انرژی و پشتکار کافی برخوردار است.
عزت نفس  رازدار، صادق و امانت‌داری بوده و به اخلاقیات مقید است.
پایداری فردی وظیفه شناس و مقید به اصول بوده، رفتارهای قابل پیش بینی و پایدار دارد.
مسئولیت پذیری (پاسخگویی) مسئولیت شخصی در قبال اجرای امور را می‌پذیرد. از روحیه رقابت پذیری، پاسخگویی و چالش‌پذیری برخوردار است.
انعطاف پذیری استرس را مدیریت می‏کند، صبور است و سعه صدر دارد.
اعتماد به نفس توانمندی‌های خود را می‌شناسد و از آن‌ها برداشت منطقی دارد.
مهارت‏های تخصصی (حرفه‌ای) یادگیرنده (خودتوسعه‌ای) فردی کنجکاو است و مباحث را به سرعت فرا می‌گیرد، دانش خود را در حوزه تخصصی به روز می‌کند و برای رشد مستمر خود تمایل و برنامه اجرایی دارد.
دانش بانکداری در حوزه بانکداری، فنون، قوانین، امور سرمایه‌گذاری، تسهیلات، اعتبارات و ریسک تسلط دارد.
IT و زبان به نرم‌افزارها، زبان تخصصی و اصطلاحات تسلط داشته، روندها و تحولات آن‌ها را درک کرده و در توسعه آن‏ها پیشگام است.
اطلاعات عمومی (تنوع دیدگاه‌ها) از معلومات عمومی مثل اقتصاد، حقوق، حسابداری و وضعیت صنایع مختلف و تجارت برخوردار است.
مجرب از تجربه خود و دیگران فراگرفته و می‌تواند مسایل جاری را به مدد راه‌های گذشته و شرایط فعلی تحلیل و رفع کند.
اشراف به صنعت اوضاع سیاست و مقررات را پیگیری کرده و تأثیر آن‏ها را در بانک تحلیل می‌کند. شرایط بانک و رقبا را رصد کرده و می‌شناسد.
رهبری تغییر (تسهیل تغییر) تغییر افراد می‌تواند نگرش‌ها، باورها، رفتارها یا عادت افراد را تغییر داده و مقاومت افراد را خنثی و تعدیل کند.
نفوذگذاری از توانایی اثرگذاری و متقاعدسازی در بالادست، زیردست، مشتری و یا ذینفعان برخوردار است.
تحول سازمانی تحول‌گرا است، می‌تواند تغییر در اداره، شعب و افراد را به خوبی اداره نماید.
الهام بخشی دیگران را به خاطر عملکردشان تشویق و حمایت می‌کند. می‏تواند سبک رهبری خود را آگاهانه در شرایط مقتضی تغییر و با زبردستی به‌کارگیرد.
الگو بودن به وعده‌هایی که می‌دهد عمل می‌کند. از نظر کردار و منش می‌تواند یک الگو رفتاری مناسبی برای سایرین ‌باشد.
مدیریت جو می‌تواند جو مسالمت‌آمیز، مساعد و آرام برای همکاری افراد و همسوسازی آن‌ها ایجاد کند.
نوآوری (تحلیل گری و تصمیم‌گیری) تحلیل گری توان تجزیه‏وتحلیل و نگرش سیستمی دارد و پویایی فرآیندهای بانک و ارتباط آن با محیط را درک و تحلیل می‏کند.
کلان نگری کل‌نگر است. تصاویر کلان و کلی مسایل را می‌بیند و درک می‌کند.
نگرش بدیع به مسایل به صورت متفاوت و بدیع می‌نگرد و می‌تواند با شیوه‌های متنوع راه‌حل‌های متنوع برای حل مسایل ارایه و به‌کارگیرد.
ژرف نگری قابلیت ریشه‌یابی و جستجوی اطلاعات مناسب برای حل مسایل را دارد. عمیق است و مفروضات را به چالش می‌کشد.
توسعه نوآوری می‌تواند زمینه نوآوری به وجود آورد، نواندیشی و ریسک‌پذیری سنجیده را تشویق کند و از ایده‏های نو حمایت کند.
تصمیم‌گیری با رویکرد منطقی، گزینه‌ها را ارزیابی و با قاطعیت، تصمیم لازم را اتخاذ و به سرعت اجرا می‏نماید و پیامدها، و ریسک‏ها را لحاظ می‏کند.
مدیریت کارکنان (افراد) ایجاد انگیزه توان ایجاد انگیزش مادی و معنوی در کارکنان را دارد. نیازها، مشکلات و انگیزه‏های افراد را درک کرده و نسبت به مسائل آن‏ها علاقه نشان می‌دهد.
مدیریت استعدادها با درک استعدادها و توانمندی‌های افراد، کارراهه مناسب برای آن‌ها ترسیم کرده و حسب مورد، زمینه جابه جایی و انتقال آن‌ها را فراهم نمايد.
ارزیابی عملکرد با هدف بهبود عملکرد زیردستان، می‌تواند عملکرد آن‌ها را با رعایت عدالت ارزیابی کرده و بازخورهای رفتاری و عملکردی مفید به آن‌ها ارایه دهد.
مربیگری روحیه معلمی دارد، فضای یادگیری ایجاد می‌کند، دانش و تجربه خود را با دیگران در میان می‌گذارد و به توسعه افراد علاقه دارد.
مدیریت تعارض می‌تواند اختلاف افراد، صف و ستاد، شعب را رفع و روابط افراد را تقویت کند.
تفویض اختیار اهل توانمندسازی و تفویض اختیار است. به قابلیت‌های افراد اعتماد کرده و برخی اختیارات و مسئولیت‌ها را به آنان واگذار می‌کند.
تعامل مؤثر (ارتباطات) بیان و کردار موضوعات پیچیده را به صورت روشن، مختصر و مستدل به افراد توضیح می‌دهد. از توان ارایه مؤثر، تماس چشمی و حرکات بدنی برخوردار است.
مبادی آداب در برقراری ارتباط، حسن خلق، آداب اجتماعی و شنود مؤثر را رعایت می‌کند. در روابط گرمی و صمیمیت با دیگران نشان می‏دهد.
مهارت‏های نوشتاری در نگارش صحیح، مختصر، ساختارمند و اثرگذار توانایی دارد و اصول مکاتبات اداری را رعایت می‏کند.
اجتماعی (معاشرتی) آدم برونگرا و معاشرتی است. برای توسعه ارتباطات با نهادها، پیشقدم بوده و در مجموعه شعب ارتباط حضوری برقرار می‏کند.
کارتیمی روحیه همکاری با اقشار مختلف را دارد و می‏تواند تیم‌سازی کند.
حسن خلق مردم‌شناس و مردمدار است و به سهولت اعتماد عمومی را جلب می‏کند و از آراستگی و حسن خلق برخوردار است.
مدیریت منابع (مدیریت عملکرد) نتیجه گرایی پیشرفت امور را پیگیری کرده و تا اتمام نتیجه پیگیر و از اتمام کارها واقعاً لذت می‏برد و از سرعت عمل و چابکی برخوردار است.
برنامه‌ریزی به منظور استفاده بهینه از منابع (مالی، فیزیکی و اطلاعاتی) اهداف و برنامه‌های کاری را تعیین و اولویت‌بندی می‏کند. توان سازماندهی و اولویت‌بندی امور را دارد.
اعمال نظارت استراتژی‌ها را درک کرده و می‌تواند آن‌ها را با شاخص‌های مناسب عملیاتی کند و پیشرفت آن‌ها را بسنجد.
کیفیت بر کیفیت کارها و خدمات توجه دارد، کیفیت‌گرا است.
نظم و انضباط انضباط و مقررات را با جدیت رعایت می‌کند.
صرفه جویی پویایی هزینه و منابع را درک کرده و می‌تواند هزینه‌ها را مدیریت کند (صرفه‌جویی دارد).
مشتری مداری (شم تجاری) بازاریابی درک روشنی از نیازها و انتظارات مشتریان دارد. می‌تواند مشتریان جدید را جذب کرده و رضایت آن‌ها را برآورده سازد.
تبلیغ توان تبلیغ، تعریف، تمجید و جلب توجه و احترام دیگران را دارد.
کسب رضایت مشتری با مشتری در ارتباط است، به او احترام گذاشته و پیگیر مشکلات آن است. به رضایت و وفاداری توجه مي‌كند.
مذاکره توان مذاکره، راهکار برد – برد و قدرت چانه زنی دارد.
نگرش خصوصی نسبت به رقابت و خصوصی‌سازی، نگرش مثبت داشته و تفاوت و مزایای آن را درک کرده و می‌تواند آن را به دیگران توضیح دهد (رقابت‌پذیری را توسعه دهد).
مزیت رقابتی از عوامل کلیدی موفقیت در بخش خدمات به ویژه بانکداری مطلع است، می‌تواند شرایط بانک و رقبا را تحلیل و مقایسه کرده و قابلیت‌های بانک را برای کسب مزیت تقویت کند.

مدل شایستگی هاي مديريتي گروه مپنا

گروه مپنا يك گروه صنعتي است كه با تأسيس شركت مادر (شركت مديريت پروژه‌هاي نيروگاهي ايران‌ـ‌ سهامي عام) در سال 1372 شمسي و توسعه مداوم شركتهاي تحت پوشش، هم‌اكنون يكي از بزرگترين و موفق‌ترين مجموعه‌هاي صنعتي ايران مي‌باشد كه در سه حوزه صنعت نيروگاهي و توليد انرژي الكتريكي، نفت و گاز، حمل و نقل ريلي فعاليت دارد. اين گروه متشكل از شركت‌هاي متعددي براي توليد تجهيزات، اجراي پروژه‌ها، و نيز بهره‌برداري و خدمات مي‌باشد. چارچوب شايستگي‌هاي مديريتي اين گروه براي انتخاب، ارزيابي و انتصاب مديران به شرح جدول  زیر مي‌باشد:

جدول: مدل شایستگی های مدیران گروه مپنا

ابعاد

ردیف

شواهد رفتاری

مهارت‌های ادراکی

1

استراتژی‌های سازمان/بخش را درک می‌کند و در طراحی و اجرای آن مشارکت موثر دارد.

2

می‌تواند تحولات محیطی و استراتژیک موثر بر سازمان/ بخش را بفهمد و متناسب با آن هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و اقدام کند.

3

بخشی‌نگر نیست، تاثیر کار خود بر سایر وظایف و فرآیندها را درک می‌کند.

4

ریزبین نیست، کل‌نگر است. آینده و تصاویر کلان و کلی مسایل را می‌بیند و درک می‌کند.

5

می‌تواند بین اجرا (امروز) و استراتژی (فردا) توازن مناسب برقرار کند.

6

با هوش است، از سرعت انتقال و درک بالایی برخوردار می‌باشد.

مهارت‌های تصمیم‌گیری و حل مساله

1

توانایی تصمیم‌گیری در شرایط متحول، بحرانی و پرابهام را دارد.

2

می‌تواند ریسک‏های تصمیم‌گیری را درک کرده، آن‌ها را در تصمیم‌گیری مورد توجه قرار داده و ریسک‌پذیری سنجیده‌ای داشته باشد.

3

واقع‌بین و منطقی است و در رویا زندگی نمی‌کند.

4

توانایی تجزیه‏وتحلیل و ریشه‌یابی موارد، مسایل و پدیده‌ها را دارد.

5

پیش از تصمیم‌گیری از طریق مشورت با دیگران و سایر مجاری ممکن، اطلاعات کافی و مورد نیاز را به دست می‌آورد.

6

راه‌حل‌های متنوع و بکر را برای حل مشکلات طرح و به کار می‌بندد.

مدیریت منابع انسانی

1

به کارکنانش بازخور‏های رفتاری و عملکردی مفید و سازنده می‌دهد.

2

می‌تواند از همه قابلیت‌ها و ظرفیت‌های کارکنان تحت مسئولیت، استفاده به عمل آورد.

3

اهل تفویض اختیار است. به رشد کارکنانش کمک می‌کند. مثلاً کارکنانش را همراه خود به جلسات می‌برد و یا در پروژه‌ها درگیر می‌کند تا یاد بگیرند.

4

کارکنان را نه فقط از نظر وظایف تخصصی، بلکه از بابت روحیه نیز مدیریت می‌کند.

5

پیگیر مشکلات و مسایل کاری یا سایر مسایل موثر بر کار کارکنانش می‌باشد.

6

انعطاف‌پذیر است. می‌داند و می‌تواند با هرکس به اقتضای شرایط، رفتار سازنده داشته باشد.

مهارت‌های رفتاری و ارتباطی

1

توانایی اداره تیم‌های کاری را به طور موثر دارد.

2

می‌تواند در اعضای تیم خود، انگیزه، اشتیاق و تعهد ایجاد کند.

3

از نفوذ و تاثیرگذاری مطلوب بردیگران (به ویژه مرئوسان و رؤسا) برخوردار است.

4

می‌تواند اهداف و ایده‌های خود را واضح و شفاف منتقل کند و مهارت‌های ارایه مطلب را دارد.

5

شنونده خوبی است.

6

شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی لازم و کافی را می‌سازد و اداره می‌کند.

مهارت‌های عمومی مدیریت

1

نتیجه‌گرا و تمام‌کننده می‌باشد؛ مسایل را حل کرده و کار را به موقع به نتیجه (هدف) می‌رساند.

2

در ادراه موفق و موثر جلسات مهارت دارد.

3

در گزارش‌نویسی و گزارش‌دهی به ویژه گزارشات رو به بالا (گزارشات مدیریتی) ماهر است.

4

می‌تواند پس از دریافت اهداف و انتظارات، برنامه‌ریزی اجرایی و تفصیلی تهیه کند.

5

وظایف و مسئولیت‌ها را به درستی تخصیص می‌دهد و واگذار می‌کند و بر کارهای ارجاعی، کنترل مطلوب و و موثر اعمال می‌نماید.

6

منظم است. اولویت‌ها را تشخیص می‌دهد، مدیریت زمان را می‌فهمد و اعمال می‌کند.

مدیریت برخود

1

مسئولیت‌پذیر و پاسخگو است.

2

با انرژی مثبت اندیش و در انجام کارها و پایان دادن به آن‌ها خوش‌بین و پایدار است.

3

برای یادگیری و رشد شخصی خود تمایل و برنامه اجرایی مستمر دارد.

4

از نظر رفتار و اخلاق و رعایت ارزش‌ها و مصالح سازمان، الگوی کارکنان است.

5

شخصیت سالم، قابل اتکاء، قابل اعتماد و با ثباتی دارد.

6

سخت‌کوش و دارای انگیزه‌های درونی است.

قابلیت‌های مربوط به کیفیت، بهره‏وری و تعالی سازمان

1

در مدیریت بهینه منابع، افزایش بهره‌وری و اثربخشی و فنون بهبود و تحول مهارت دارد.

2

از هزینه، مدیریت هزینه سیاست‌های کاهش و کنترل هزینه درک و اطلاع خوبی دارد.

3

می‌تواند برای ارزیابی عمکلردهای فردی، گروهی و سازمانی شاخص‌گذاری و هدف‌گذاری نماید.

4

با مقولات جدید مدیریت مانند CRM، SCM، BPR، تعالی سازمانی، الگوسازی و تولید ناب آشنا است و در تکنیک‌های ذیربط اطلاع و مهارت دارد.

5

با IT و کاربردهای آن در کارش آشناست و در استفاده از ابزارهای IT مهارت دارد.

6

مفاهیم مالی را در حد نیاز وظایف و مسئولیت‌هایش می‌داند و می‌تواند از گزارش‌های و اطلاعات مالی برای کنترل، ارزیابی و بهبود فرآیندها استفاده کند.

مدل شایستگی های مديران سازمان تأمين اجتماعي

سازمان تأمين اجتماعي از بزرگ‌ترين سازمان‌هاي خدماتي و بيمه‌اي کشور است. هزاران نفر از کارکنان اين سازمان در سراسر کشور، به ارائه خدمات درماني، بيمه و بازنشستگي به ميليون‌ها نفر از مردم ايران مشغول هستند. اين سازمان، در سال 1385، با بهره‌گيري از مفهوم قابليت‌ها، به طراحي مدل قابليت‌هاي مديران خود اقدام کرد تا بر اساس آن، به ارزيابي استعدادهاي مديريتي و پرورش قابليت‌هاي مربوط در ميان مديران آينده خود بپردازد. شکل و جدول زیر، چارچوب قابليت‌هاي مديريتي این سازمان را نشان مي‏دهد.

مدل شایستگی
تصویر : قابليت‌هاي مديران سازمان تأمين اجتماعي

جدول: مدل شایستگی سازمان تأمين اجتماعي

شايستگي اصلي

شايستگي فرعي

توصيف رفتاري

خويشتن شناسي

تعهد به يادگيري

تمایل و تلاش براي کسب دانش و مهارت‏هاي جديد مور نياز و به کار بستن آنها در حوزه کاري، يادگيري مستمر و استقبال از فرصت‏ها براي یادگیری و رفع نقاط ضعف

برنامه‌ريزي پيشرفت شغلي

برنامه‌ريزي، اولويت‌بندي، تعيين اهداف و پیگیری آن‌ها براي پیشرفت شغلي و توجه به عملکرد شخص

هوشیاري محيطي

آگاهي محيطي

درک اثر روند‏ها و عوامل محیطي بر عملکرد سازمان، توجه کافي به روند اجتماعي و سياسي موثر بر سازمان، مسائل بيمه‌اي و رفاهي

تفکر استراتژيک

درک چشم‌انداز، ماموريت و اهداف سازمان و توجه به روندهاي محيطي و ويژگي‏هاي سازمان براي تحقق اهداف، شناخت عوامل کليدي موثر بر تحقق اهداف و توانايي تصميم‌گيري استراتژيک

آگاهي سازماني

درک ساختار رسمي و غیررسمی سازمان و توانايي کارکردن با گروه‏هاي رسمي و غيررسمي، شناخت دقيق ظرفيت‌هاي سازمان و قوانين و تلاش براي رفع مشکلات سازمان

تصميم گيري

تفکر تحليلي

توانايي تجزيه و تحليل مشکلات و بررسي آن‏ها به منظور درک و حل آن‌ها، شناسايي انواع مسايل و شيوه حل آن‌ها و ارزيابي راهکارها

تفکر خلاق

توانايي درک موقعيت‌ها از منظرهاي مختلف، گرايش و توانايي انجام و با طرح مسائل جديد، ارائه راه‌حل‌هاي بدیع براي مشکلات

ارتباطات

کار تیمي

توانايي و مهارت کار با ديگران در يک گروه برا ي رسيدن به یک هدف مشترک، کار با افراد مختلف در شرايط متفاوت، تسهيم اطلاعات و تشويق ديگران به مشارکت در کار تیمي

مهارت‏هاي ارتباطي

توانايي برقراري ارتباط با ديگران و توجه به نظرات ديگران در هنگام تعامل و گفتگو با ايشان

مديريت اجرايي

مديريت منابع

توانايي تخصيص منابع مالي، تجهيزات و نيروها و توانايي ارزيابي نيازها و پيگيري پيشرفت امور

برنامه‏ريزي

مديريت بر زمان و منابع شامل اولويت‌بندي، برنامه‌ريزي، تعيين اهداف و برنامه‌ها، توانايي تعيين مسير تحقق هدف و اثربخشی برنامه پيشنهادي

مديريت عملکرد

تلاش براي دستيابي به نتايج مورد انتظار و ارتقاي سطح عملکرد و گشودن مسيرهاي جديد

رهبري

تحول‌آفريني

ذهنیت و مهارت در تشخيص نياز به تحول، ایجاد چشم‌انداز و شناخت قدرت براي پيشبرد تحول و حمايت از برنامه‌هاي متغير

نفوذ و تسهيل‌گري

توانايي تسهيل گفتگو و رابطه مثبت میان ديگران با هدف حل تعارض‌ها و رسیدن به وفاق، همکاری با دیگران برای حل مسایل و توفیق سازمان

توانمندسازي کارکنان

توجه به سطح افراد و نیازهای توسعه‌ای آنها و کمک به آنان در تشریح گام‌های توسعه و راهنمایی و هدایت افراد برای توسعه

ظرفيت‏سازي سيستمي

به دانش، توانایی و مهارت مدیر در شناسایی، اولویت‌بندی، طراحی و استقرار و نهادینه‌سازی فرایندهای مورد نیاز یک واحد خاص گفته می‏شود.

ارزش‏های سازمانی

روحيه خدمت به ديگران

تلاش برای خدمت‌رسانی به مردم و تامین نیازهای اساسی عمومی آنها با توسعه و پیاده‌سازی اقدام‌های مناسب در جهت اهداف سازمان و جامعه

مسئوليت‏پذيري و پايداري در کارها

تعهد نسبت به انجام وظایف حوله و پذیرش مسئولیت‌های جدید برای بهبود عملکرد سازمان، انجام کارها با اشتیاق

مدل شایستگی های شركت دخانيات ايران

شرکت دخانیات ایران درسال 1307 با هدف توسعه و پیشرفت صنعت دخانیات کشور بصورت انحصاری تشکیل گردید. این شرکت از قدیمی­ترین صنایع دخانی خاورمیانه محسوب می‌گردد که در ارتباط با کشت و استحصال توتون و تنباکو و تولید سیگارت فعال می‌باشد. چارچوب طراحي شده از قابليت‌هاي شركت به شرح شکل زیر مي‌باشد:

شایستگی‌های شرکت دخانیات ایران