بهین گستر گیتی

Fa

En

En

تاریخچه ای کوتاه از مدیریت عملکرد

اولین سیستمهای رسمی نظارت توسط فردریک تیلور و همکارانش قبل از جنگ جهانی اول تکامل یافته است. رتبه بندی افسران نیروهای مسلح امریکا  در سال 1920 مطرح و  پس از آن  در انگلیس توسعه یافت. رتبه بندی شایستگی که گاهی اوقات ارزشیابی عملکرد نامیده شده است ابتدا در آمریکا و سپس در سالهای دهه 1950 و 1960 در انگلستان شکل گرفت. سپس مدیریت بر مبنای هدف ایجاد و در سال های 1960 و 1970 نیز بطور گسترده بکار گرفته شد. همزمان تکنیکهای سنجش و ارزیابی همچون مقیاس­های رتبه بندی رفتاری تجربه شدند. شکل تجدید نظر شده­ای از ارزشیابی عملکرد نتیجه محور نیز در دهه 1970 ظهور یافت که امروزه هم بکار گرفته می­شود. واژه مدیریت عملکرد ابتدا در دهه 1970 بکار گرفته شد اما تا نیمه دوم دهه 1980 فرایندی ناشناخته باقی ماند

مفهوم مدیریت عملکرد شامل بسیاری از مفاهیم و رویکردهای مدیریت بر مبنای هدف و ارزشیابی عملکرد است اما دربرگیرنده تفاوت­های قابل ملاحظه نیز می­باشد. اولین منبع در ادبیات مدیریت عملکرد به وارن(1972) مربوط می شود. بر اساس تحقیق در یک شرکت تولیدی او ویژگی­های زیر را برای مدیریت عملکرد تعریف کرد :

یکی دیگر از تعاریف توسط بیر و راح (1976) ارائه شده است : آنها معتقدند عملکرد از طریق چالش­های عملی و تجربی همراه با  بازخور و هدایت سرپرست بهتر توسعه داده می­شود. ایشان هدف سیستم مدیریت عملکرد را کمک به مدیران در ارائه بازخور به روش مفید و سازنده و همچنین کمک به ایجاد برنامه‏های توسعه می­دانند. ویژگی­های این سیستم که آن را از سایر طرح­های ارزشیابی برجسته می­نماید به صورت زیر می­باشد:

مفهوم مدیریت عملکرد برای چندسالی پیگیری نشد تا اینکه دوباره در ایالات متحده آمریکا به عنوان یک رویکرد جدید در مدیریت نمودن عملکرد در اواسط دهه 1980 ظهور مجدد یافت. تا سال 1988 کتابی که منحصرا مختص به  مدیریت عملکرد باشد وجود نداشت اما در این سال پلاچی (1988) آنچه را که بعدها به عنوان رویکرد مدیریت عملکرد پذیرفته شد به شرح زیر توصیف نمود :

در مدیریت عملکرد مدیر و کارمند با یکدیگر به درک مشترکی می­رسند که چه کاری باید انجام دهند، چگونه آن کار باید انجام شود، چگونه کار در جهت نتایج مورد نظر و مطلوب پیش می­رود و سرانجام بعد از تلاشهای صورت­گرفته برای انجام کار باید مشخص شود آیا عملکرد، اهداف مورد توافق را محقق ساخته است یا نه. فرآیند زمانی که مدیر و کارمند شروع به برنامه ریزی می­کنند که چه کاری را برای دوره عملکردی بعدی انجام دهند تکرار می­گردد. در واقع مدیریت عملکرد چتری است که دربرگیرنده برنامه ریزی عملکرد، بازبینی عملکرد  و ارزیابی عملکرد می­باشد. برنامه­های کاری اصلی و ارزیابی عملکرد عموما سالانه رخ می‏دهند. بازبینی عملکرد زمانی رخ می­دهدکه مدیر و کارمند درک خود از عملکردشان را براساس قراردادهای کاری روتین تایید، تعدیل و اصلاح کنند .

در سال 1990 مدیریت عملکرد به واژگان مدیریت منابع انسانی در بریتانیا و آمریکا وارد شد. فاولر (1990)، مدیریت عملکرد را این چنین تعریف می­کند؛ مدیریت همواره به دنبال انجام کارها بوده  و مدیران خوب نگران هستند که کارهای درست به خوبی انجام شوند.. این اساس مدیریت عملکرد است- سازماندهی کار برای تحقق بهترین نتایج ممکن. از این منظر مدیریت عملکرد یک سیستم یا تکنیک نیست، بلکه کلیت فعالیت­های روزانه همه مدیران است.

شناخت کامل از مدیریت عملکرد به تحقیقات انجام شده توسط موسسه مدیریت پرسنلی (1992) برمی‏گردد. تعریف زیر از نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده توسط این موسسه است: استراتژی که  به هر فعالیت سازمان در چارچوب سیاست­های منابع انسانی، فرهنگ، سبک و سیستم های ارتباطی مربوط می­شود. ماهیت این استراتژی بستگی به ماهیت سازمان دارد و از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است.

 

تعریف آی­ پی­ ام(1992) از سیستم مدیریت عملکرد :

به غیر از پیوند با سیستم پرداخت، که امروزه خیلی زیاد بکارگرفته نمی­شود ویژگی­های  فوق هنوز هم خوب هستند و بکارگرفته می­شوند. در سازمان­ها، سیستم های مدیریت عملکرد 85% برای پرداخت مبتنی بر عملکرد و 76% برای رتبه­بندی یا امتیازدهی عملکرد بکارگرفته می­شود.


برخی محققان معتقدند ظهور سیستم های مدیریت عملکرد به عنوان فرآیند یکپارچه باعث درهم تنیده شدن فعالیت­های متفاوت مدیریت منابع انسانی با اهداف کسب و کار سازمان می­شود. از دیدآنها دو نوع یکپارچگی رخ می­دهد :


  1. یکپارچگی پاداش محور – که بر نقش پرداخت مبتنی بر عملکرد در تغییر رفتار سازمانی تاکید دارد و تلاش آن کم اهمیت جلوه دادن سایر بخش­هایی است که به فعالیتهای توسعه منابع انسانی مشغول هستند. این حالت به عنوان حالت غالب یکپارچگی مطرح می­شود. 

  1.   یکپارچگی توسعه محور – تاکید آن بر اهمیت توسعه منابع انسانی است. اگر چه پرداخت مبتنی برعملکرد ممکن است در این سازمان­ها بکارگرفته شود ولی در واقع مکمل فعالیت های توسعه منابع انسانی در نظر گرفته می­شود نه اینکه بر این فعالیت­ها غالب شود.

  روند مهم دیگر در دهه 1990 گسترش استفاده از شایستگی در بکارگیری و اهداف توسعه­ای کارکنان است. این امر منجر به تمرکز بر ماهیت عملکرد گردید که براساس آن مشخص گردید نباید فقط بر آنچه حاصل شده است توچه نمود بلکه چگونگی حصول به نتیجه هم مهم است. در نتیجه مدل آمیخته مدیریت عملکرد توسط هارتل مطرح شد که دربرگیرنده سطوح شایستگی و تناسب رفتاری با ارزشهای محوری سازمان در کنار اهداف بود. در همین زمان مفهوم مدیریت عملکرد ارزش محور توسط اسپرو مطرح گردید که دربرگیرنده ارزیابی و سنجش میزان حفظ ارزشهای محوری سازمانی در رویه­های بازبینی عملکرد بود.

مرحله بعدی توسعه تمرکز مدیریت عملکرد بر اثربخشی سازمانی در کنار اثربخشی فردی است. براین اساس امیدواری به اینکه فرایندهای بهبود عملکرد فردی ضرورتا به بهبود عملکرد سازمانی منجر خواهند شد کافی نیست. بدین ترتیب سازمان به عنوان یک سیستم، با تمرکز بر افراد نمی­تواند بهبود قابل توجهی داشته باشد. یک رویکرد استراتژیک نیاز است تا استراتژی مدیریت عملکرد را با استراتژی کسب و کار و بافت سازمان متناسب نموده و استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی را از طریق اقدامات طراحی شده برای بهبود قابلیت سازمان همچون مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت استعداد و توسعه فرهنگ عملکرد بالا پشتیبانی کند.

مقایسه رویکردهای مختلف

مقایسه بین مدیریت بر مبنای اهداف، ارزشیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در جدول زیر صورت گرفته است.

           مدیریت عملکرد

           ارزیابی عملکرد

           مدیریت بر مبنای هدف

تاکید بر اهداف فردی و سازمانی

ممکن است شامل اهداف فردی باشد

تاکید بر ادغام و یکپارچه سازی اهداف فردی

هم ورودی ها (شایستگی ها) و هم خروجی­ها (نتایج) را پوشش می دهد.

برخی اهداف عملکردی کیفی را نیز شامل می شود

تاکید بر الزامات کمی و شاخص های عملکرد

تمام طول سال ( مستمر)

ارزشیابی سالانه

ارزشیابی سالانه

ممکن است بدون رتبه بندی باشد

رتبه بندی انجام می شود

بدون رتبه بندی

آینده نگر

گذشته نگر

گذشته نگر

تمرکز بر توسعه به جای اندازه گیری عملکرد

تمرکز بر سطوح عملکردی و شایستگی

تاکید بر نتایج عملکرد

فرآیند مشترک

سیستم بالا به پایین

سیستم بالا به پایین

فرآیند انعطاف پذیر

سیستم یکنواخت

سیستم یکنواخت

سیستم متناسب با سازمان است

معمولا سیستم متناسب با سازمان است

سیستم از قبل طراحی شده است

حداقل کاغذ بازی

کاغذ بازی زیاد

کاغذبازی زیاد

ممکن است با سیستم  پرداخت مرتبط نباشد

با سیستم  پرداخت مرتبط است

با سیستم  پرداخت مرتبط نیست

برای همه کارکنان بکار گرفته می شود

برای همه کارکنان بکار گرفته می شود

برای مدیران بکارگرفته می شود

مدیران صف اجرا کننده هستند

مدیران منابع انسانی اجرا کننده آن هستند

مدیران صف و بخش پرسنلی باید آن را اجرا کنند